DEMING.PRO  |  Инновационный менеджмент

порочная практика управления

Рейтинг персонала цеха штамповки на АвтоВазе

26.09.2015

Источник репортажа: info.drom.ru

Справка об АвтоВАЗ

Источник: rostec.ru

АвтоВАЗ - один из крупнейших производителей легковых автомобилей в России и Восточной Европе

 

ПАО «АВТОВАЗ» является уникальным предприятием, это крупнейший производитель Альянса Renault-Nissan в России и один из крупнейших автозаводов в мире. ОАО «АВТОВАЗ» единственный из 46 заводов Альянса, который выпускает по полному циклу автомобили под 4 брендами (LADA, Renault, Nissan и Datsun).

 

Акционеры Общества, владеющие более 5% акций (по состоянию на 31 декабря 2016 года):

 

Alliance Rostec Auto B.V. – 64,60% (от уставного капитала);

Renaissance Securities Limited – 24,09% (от уставного капитала).

 

Помимо производственной площадки в г. Тольятти, в состав Группы «АВТОВАЗ» входит площадка LADA Ижевск (ООО «ЛАДА Ижевский Автомобильный Завод»).

 

С 1970 года завод произвел более 28,5 млн автомобилей LADA, 40 различных моделей. Сегодня в России 14 млн владельцев автомобилей LADA, что составляет 33,3% автопарка страны.

Комментарий

«Ежегодные аттестации проникли в организации и стали популярны в них, поскольку они ни от кого не требуют решения проблем, связанных с людьми. Гораздо проще этих людей проранжировать, сосредоточившись на выходах.

 Идея аттестации соблазнительна. Звучание слов подстегивает воображение: платите за то, что вы получаете; получайте то, за что вы заплатили; мотивируйте людей на то, чтобы они давали все, на что они способны, для их же собственной пользы. Эффект получается совершенно противоположным тому, что обещают на словах. Каждый представляет или пытается подать себя в выгодном свете для собственного выживания. Организация в целом проигрывает.

Более того, аттестация бессмысленна с точки зрения предсказания будущих результатов аттестуемого, за исключением тех случаев, когда эффект индивидуальных отличий человека превышает различия, обусловленные системой, в которой работают люди.

Традиционные системы аттестации персонала увеличивают разброс в результатах работы людей. Проблема заключается в предполагаемой точности методов аттестации. К чему это приводит? Те, чьи результаты оказались ниже среднего уровня, смотрят на тех, у кого они оказались выше среднего, и удивляются: в чем же различие? Это заставляет людей работать со средними показателями. В итоге ухудшаются результаты.

Руководство в этом случае просто перекладывает свою ответственность на людей, которые не могут повлиять на качество, производительность и предложить инновации».

 

Э. Деминг,

Книга "Выход из кризиса"

 

 

Кто присваивает человеку положение в этом рейтинге персонала на Автовазе?

Как он умудряется преобразовать рейтинг сотрудника по каждому критерию в общее число по оси Y?

А если вы просто не увидели "косяки" одного сотрудника и, случайно, наткнулись на "косяки" другого, вы отразите это в рейтингах обоих?

Что с этим делается дальше? Для чего кто-то осуществляет эту работу?

Скорее всего, на Автовазе нечего делать руководству, за все отвечают рабочие, "хорошие", "средние" и "плохие". Правда, в "плохих" в рейтинге никто не попал, всех "плохих", скорее всего, оставили рядом с границей от "средних" к "плохим" на стороне "средних". Посмотрите на участок крупной штамповки (вторая колонна), там разместилось 9 человек в один ряд.

 

Попробуйте выставить себе оценку в виде конкретного числа по каждому из приведенных критериев оценки. Это просто невозможно! Как операционально точно или хотя бы приблизительно определить число, справедливо соответствующее человеку? Нет смысла отцифровывать эту доску для построения контрольной карты Шухарта, понимая, что выразить эти критерии численно невозможно, даже приблизительно.

 

Эта доска с ранжирование фотографий сотрудников — демонстрация непонимания руководством предприятия, как управлять людьми на производстве. Сбрасывание менеджментом с себя ответственности за работу людей. Эти люди работают в системе, созданной этим менеджментом, обучаются менеджментом, используют оборудование, стандарты, правила и методы, предоставленные менеджментом, оборудование обслуживается ремонтной службой завода управляемой этим же менеджментом. Нет предела списку того, чем необходимо заняться и что необходимо улучшить менеджменту предприятия, вместо занятий рейтингами.

Microsoft отказывается от рейтинга сотрудников (12 ноября 2013)

 

"Корпорация Microsoft отказывается от системы рейтинга сотрудников "стек-рейтинг" и системы компенсаций на ее основе.

 Компания заявила, что больше не будет ранжировать сотрудников, настраивая их друг против друга, оценивая их по шкале от одного до пяти. Рейтинг приводил к тому, что некоторая часть из 100 тыс. сотрудников Microsoft, должны были быть признанными как отстающие.

 Рейтинг был ключевым фактором в распределении бонусов и решений о повышении в должности. Многие нынешние и бывшие сотрудники Microsoft жаловались, что система рейтингов привела к борьбе за власть среди руководителей, и нездоровой конкуренции среди коллег.

 Microsoft заявила во вторник, что отказывается от численного рейтинга в пользу более частых и качественных оценок персонала. Изменения вступили в силу немедленно.

 Это делает Microsoft последней в серии компаний, отказавшихся от принудительного рейтинга персонала, метода, который был широко скопирован в 1980-х после роста популярности у General Electric, во главе с исполнительным директором Джеком Уэлчем".

 

The Wall Street Journal

 

 

Читайте большую статью "Kill Your Performance Ratings" (Убейте ваш рейтинг эффективности).

Источник: www.strategy-business.com